AI-грамотность кандидатов: что важно учитывать при найме

Если вы ищете новую работу или хотите чувствовать себя увереннее на текущем месте, стоит как можно быстрее получить практический опыт работы с AI-инструментами. Причина проста: руководителям компаний по всему миру становится всё очевиднее, что такие инструменты, как ChatGPT, Microsoft Copilot и AI-поиск, серьёзно влияют на продуктивность и расширяют возможности каждого сотрудника.

AI-инструменты для повышения эффективности развиваются настолько быстро, что практический опыт работы с ними может почти мгновенно стать универсальным требованием — и для получения работы, и для её сохранения.

Стратегически это резкое изменение требований к сотрудникам может стать самым масштабным сдвигом со времён, когда компьютерная грамотность в начале XXI века превратилась в массовое условие найма. Поэтому откладывать подготовку не стоит. Соискателям, сотрудникам, руководителям, нанимающим менеджерам и рекрутерам нужно начинать действовать уже сейчас.

Вывод № 1. Новое требование затронет и соискателей, и действующих сотрудников

На первых порах многие могут решить, что предупреждение о новом требовании — опыте работы с AI-инструментами — их не касается. Но такая позиция может оказаться серьёзной ошибкой.

В мире, где AI уже способен выполнять множество задач, это требование напрямую повлияет на то, кого будут нанимать. И не менее сильно оно скажется на том, насколько прочно держатся на своих местах те, кто уже работает в компании.

С этого момента сотрудники, которые не умеют эффективно использовать существующие и новые AI-инструменты в своей работе, окажутся в менее выгодном положении. Думаю, именно они с высокой вероятностью первыми попадут в список кандидатов на сокращение.

Вывод № 2. Нужно понимать, почему AI-инструменты станут важны для каждой профессии

Большая часть публикаций об AI в подборе персонала пока посвящена найму AI-разработчиков и специалистов по дата-центрам для крупных компаний вроде Meta и Microsoft. Но на бизнес гораздо сильнее повлияет массовое использование AI-инструментов в повседневной работе самых разных сотрудников, чем найм узких AI-специалистов.

Эти инструменты позволят людям делать больше качественной работы за меньшее время. А в некоторых случаях — делать то, что без AI-программ и AI-агентов раньше было просто невозможно.

Вывод № 3. Найм людей с опытом работы с AI-инструментами может стать одной из самых важных задач рекрутинга

Многие полагают, что главной задачей talent acquisition в ближайшие годы станет найм AI-разработчиков и специалистов по инфраструктуре. Я считаю, что это не совсем так.

По некоторым оценкам, уже скоро до 25% задач в большинстве профессий будут выполняться с помощью AI. Если учесть прирост продуктивности и новые возможности, которые эти инструменты дают почти каждой должности, отдача от такого найма может быть огромной.

Это означает, что сильные руководители рекрутинга, вероятно, придут к выводу: требование опыта работы с AI-инструментами станет одним из самых сильных рычагов в подборе персонала.

Сегодня уже невозможно быть продуктивным практически в любой роли, не умея пользоваться разными программами: офисными, информационными, аналитическими, коммуникационными.

И я уверена, что очень скоро так же невозможно будет эффективно работать без опыта с AI-инструментами, которые нужны именно в этой должности.

Как внедрить рекрутинговую стратегию, ориентированную на AI-инструменты

Ниже — практические шаги и рекомендации для тех, кто решил подготовиться к новому требованию.

Определите, какие AI-инструменты нужны для каждой должности

Запускает компания отдельную стратегию найма с фокусом на AI или нет, каждому нанимающему менеджеру всё равно придётся определить, какие именно AI-инструменты нужны для конкретной роли.

Эту работу нужно вести совместно с операционным блоком и IT-командой. Иначе требования к кандидатам будут слишком общими, а оценка — поверхностной.

Сделайте опыт работы с AI-инструментами формальным требованием

Это, пожалуй, самый важный шаг во всей стратегии. Опыт работы с AI-инструментами должен стать не желательным преимуществом, а обязательным требованием для конкретной должности.

Для этого потребуется обновить описание вакансии, материалы employer brand, а также текущие процессы первичного отбора кандидатов. На скрининге нужно отделять тех, кто действительно соответствует новому требованию, от тех, кто просто упоминает AI в резюме.

Чётко пропишите это требование в вакансиях

Кандидаты должны сразу понимать, насколько важно это новое условие. Поэтому тексты вакансий нужно пересмотреть так, чтобы в них прямо говорилось: опыт работы с конкретными AI-инструментами обязателен.

Стоит также отдельно указать, что кандидат должен убедительно подтвердить свои навыки работы с AI.

Научитесь привлекать опытных пользователей AI-инструментов

На людей, которые уже умеют эффективно использовать AI-инструменты, будет высокий спрос. Большинство из них, скорее всего, уже где-то работают.

Поэтому компании понадобится системный подход к поиску кандидатов (sourcing), основанный на данных. Нужно не только находить таких специалистов, но и уметь убеждать лучших из них рассмотреть переход к вам.

Оценивать кандидатов будет непросто

Во многих случаях будет большой ошибкой верить на слово кандидатам, которые просто указывают опыт работы с AI-инструментами. Здоровый скепсис здесь необходим.

Я советую отдельно проверять AI-навыки на этапе интервью с финалистами. Например, можно провести телефонное интервью, посвящённое именно практическому опыту работы кандидата с нужными инструментами.

Кроме того, подойдут тесты от поставщиков решений, интервью с будущими коллегами или практическая демонстрация навыков на финальном собеседовании в офисе.

Продавать вакансию финалистам тоже станет сложнее

Поскольку кандидаты с подтверждённым опытом работы с AI будут востребованы, у большинства финалистов уже будет работа. Чтобы привлечь таких специалистов, рекрутерам придётся глубже и точнее работать с мотивацией каждого кандидата.

Иными словами, нужно заранее понимать, какие условия, аргументы и элементы оффера действительно способны убедить конкретного человека принять предложение.

Присмотритесь к кандидатам, которые используют AI при поиске работы

Если компания сейчас наказывает или отсеивает кандидатов за то, что они используют AI при поиске работы, я советую отказаться от этой практики.

Наоборот, к таким кандидатам стоит присматриваться внимательнее. Сам факт, что человек использует AI-инструменты при поиске работы, может говорить о том, что он одним из первых осваивает новые технологии и уже умеет применять их на практике.

Не стоит рассчитывать, что обучение новых сотрудников решит проблему

Может возникнуть вопрос: зачем нанимать людей, у которых уже есть опыт работы с AI, если можно обучить всех новых сотрудников после выхода на работу?

На мой взгляд, в большинстве случаев это слабое решение.

Во-первых, даже если L&D-команда (отдел обучения и развития) может учить сотрудников работе с AI-инструментами, она, скорее всего, уже будет занята действующим персоналом.

Во-вторых, обучение вместо подтверждённого опыта — рискованная ставка. Компания заранее не знает, какая доля обученных сотрудников действительно сможет успешно применять эти навыки в работе.

В-третьих, на обучение могут уйти месяцы. Для большинства руководителей это неприемлемо, потому что им нужны сотрудники, способные применять AI-инструменты сразу.

Кандидаты должны уметь постоянно учиться

Нынешнего уровня владения AI-инструментами будет мало: в мире AI и технологий всё меняется слишком быстро.

Поэтому всем сотрудникам нужно будет уметь постоянно учиться, осваивать новые инструменты и заранее готовиться к следующим технологическим изменениям.

Понадобится отдельная работа по удержанию

Спрос на сотрудников, которые умеют применять AI-инструменты в работе, ещё долго будет превышать предложение. Поэтому компаниям придётся не только нанимать таких людей, но и активно удерживать тех, кого уже удалось привлечь.

Удержание должно быть постоянным и проактивным процессом, а не реакцией на уже возникшие проблемы.

Нужно убедительное бизнес-обоснование

Если для новой стратегии требуется финансирование, руководителям рекрутинга придётся работать вместе с операционным и финансовым блоками компании.

Цель — подготовить убедительное бизнес-обоснование для скептически настроенных нанимающих менеджеров и руководителей. Все участники процесса должны понимать, зачем компания инвестирует в новую рекрутинговую стратегию и какую отдачу она ждёт.

Обязательно внедрите метрики эффективности

Как и при любой новой рекрутинговой стратегии, здесь нужно собирать данные о результатах программы.

Компаниям стоит разработать и внедрить метрики, которые покажут две вещи: действительно ли новые сотрудники получили высокие оценки при проверке AI-навыков до найма и применяют ли они эти навыки, чтобы работать эффективнее.

На какие AI-инструменты стоит обращать внимание при найме

В первую очередь компаниям нужно искать кандидатов с опытом работы с теми AI-инструментами, которые уже используются внутри бизнеса. Если же такого набора пока нет, можно ориентироваться на наиболее распространённые решения и платформы:

ChatGPT — разговорный AI и инструмент для повышения продуктивности: работа с текстами, идеями, структурой, анализом и рабочими задачами.

Google Gemini — разговорный AI и AI-поиск: помогает находить информацию, анализировать её и работать с данными в экосистеме Google.

Doubao — разговорный AI-инструмент, распространённый в Китае.

Quark — инструмент для продуктивности и поиска, также ориентированный в первую очередь на китайский рынок.

Baidu Wangpan — облачное хранилище Baidu со встроенными AI-функциями (поиск по файлам, распознавание документов и фото), популярное в китайской цифровой экосистеме.

DeepSeek — разговорный AI и инструмент для исследовательских задач, анализа информации и работы с запросами.

Perplexity AI — AI-поиск и сервис для ответов на вопросы с опорой на источники.

Grok от xAI — разговорный AI, который также используется в развлекательных и информационных сценариях.

Claude — разговорный AI, в том числе для корпоративных задач: работы с текстами, документами и аналитикой.

Canva — инструмент для создания контента и повышения продуктивности. При этом не все сценарии использования Canva связаны именно с AI.

Выводы

AI-навыки быстро становятся не дополнительным преимуществом, а новой профессиональной нормой. Как когда-то умение работать с компьютером стало обязательным почти для любой офисной роли, так сейчас умение пользоваться AI-инструментами постепенно становится базовым требованием к сотрудникам и кандидатам.

Для соискателей это означает, что одного опыта по профессии скоро может быть недостаточно: работодатели будут всё чаще смотреть, умеет ли человек применять AI в реальных рабочих задачах. Для действующих сотрудников это вопрос конкурентоспособности и устойчивости на рабочем месте. Тот, кто с помощью AI быстрее анализирует информацию, готовит материалы, автоматизирует рутину и усиливает свою работу, получает заметное преимущество.

Для компаний и рекрутеров главный вывод ещё практичнее: AI-компетенции нужно не просто упоминать в вакансиях, а встраивать в саму систему найма. Важно понимать, какие инструменты нужны для каждой роли, как проверять реальные навыки кандидата, как отличать опыт от красивой формулировки в резюме и как удерживать сотрудников, которые уже умеют работать с AI.

Рынок труда вступает в период, когда AI-грамотность становится частью базовой профессиональной квалификации. Лучше начать готовиться к этому заранее — пересматривать требования, обучаться, тестировать инструменты и выстраивать новые критерии оценки, — чем догонять изменения тогда, когда они уже станут обязательным стандартом.